La clef de l’emploi passe aussi par la connaissance des attentes des recruteurs. Ne soyez plus le seul à subir la question. Osez vous adresser à eux pour mieux comprendre leurs attentes mais aussi pour progresser. Si un entretien ne vous conduit pas à l’emploi, il doit au moins vous permettre d’aborder le suivant mieux armé.

C’est entendu ; le curriculum vitae puis l’entretien d’embauche constituent une partie du sésame pour trouver un emploi. Bien sûr ils ne remplacent pas tout le travail amont de recherche d’une offre correspondant réellement aux qualifications de la personne. Toutefois lorsque l’on a réalisé un beau et bon cv et pris toutes les informations possibles sur l’entreprise dans laquelle on se rend, revêtu ses plus beaux atours et éclairé son visage de sa mine la plus affable, pris son pas dynamique mais pas déchaîné et que tous ses efforts produisent un énorme FLOP, n’est-on pas en droit de s’interroger ? Or moins d’un candidat sur dix recalés lors d’un entretien ose poser la question des raisons de son échec. Pourquoi se contente-t-on d’essuyer un échec, sans chercher à comprendre. Pourquoi les candidats ne cherchent-ils pas à comprendre ? Tous les entretiens se valent-ils ? Les DRH sont-ils capables de justifier leur choix ? Qu’en pensent les Directeurs de Relations Humaines ? Plusieurs DRH, de sociétés très différentes, dans divers secteurs d’activités ont accepté de se pencher sur la question. Et l’on se rend compte que selon les domaines et de fait, les tensions, les pratiques divergent. Tour d’horizon.

Marie Ster, DRH des cliniques STER s’est prêté au jeu. « La démarche me semble intéressante pour appréhender au mieux les entretiens suivants. Rappeler un DRH après un échec dénote une capacité à se remettre en question. Cela ne me dérange pas du tout que l’on me recontacte. Toutefois, il faut savoir que dans notre milieu médical, les personnes ne me sont présentées que lorsqu’elles ont déjà passé le cap de l’entretien d’embauche avec un cadre de service. Si j’ai un doute sur cette personne, je peux commencer par lui proposer un contrat à durée déterminé. Ainsi je lui laisse une chance de démontrer ses compétences.3

Pascale Camart, DRH  de la Mutualité Française de l’Hérault. « Premier point, nous nous engageons à répondre systématiquement par écrit à toutes les personnes qui ont été reçues en entretien. Je ne peux malheureusement pas en faire autant pour toutes les personnes qui nous envoient une candidature-elles sont trop nombreuses-. Ensuite, il est vrai que très peu de personnes nous rappellent. Mais il faut reconnaître que nous ne donnons jamais nos numéros directs aux candidats : cette pratique n’a pas cours en France. Il faut donc passer les barrages habituels des secrétariats. Il ne faut pas perdre de vue que dans beaucoup de TPE, le recruteur n’est autre que le dirigeant lui-même. Mieux vaut se lancer dans cette démarche lorsque l’on a en face de soi un professionnel du recrutement car il dispose de réponses objectives et motivées. Ce ne sera pas le cas de non professionnel du recrutement. Enfin je pense que beaucoup de personnes se fient à l’impression –bonne ou mauvaise- qu’elles ressentent à l’issue de l’entretien. Pour éviter de donner de faux espoirs, nous procédons à un premier filtrage téléphonique afin d’éviter au maximum de faire déplacer les gens inutilement. Cet appel me permet déjà de vérifier le réel intérêt pour l’entreprise et la motivation éventuelle de ce futur salarié. Je dirai qu’environ 50% des candidats se fient à leur ressenti et que 50% ne rappellent pas tout simplement car ils n’osent pas. Enfin le peu de candidats qui rappellent sont parfois très incisifs, ils essaient de rebondir et là la démarche n’apporte rien de positif.»

Pascal Delvaux, responsable des relations humaines de la direction opérationnelle Sud Auchan. « Je propose systématiquement aux candidats de me contacter pour leur donner les résultats de leurs tests écrits, ce qui est une obligation légale. Je leur demande d’être sincère dans leur réponse car bien sûr ils peuvent tricher sur leurs réponses mais cela n’a pas d’intérêt. En contrepartie, je leur donne un poste ou à défaut un conseil. Je trouve normal que le recruteur fasse l’effort de donner un retour. Il est toujours plus facile pour un recruteur professionnel de se justifier car nous détenons des outils et des tests structurés qui permettent de donner des réponses objectives. Alors qu’un recruteur fonctionnant sur le ressenti peut difficilement justifier son choix. Les gens apprécient d’avoir un retour : c’est tout l’art de savoir dire non. C’est déjà plus difficile  avec de jeunes diplômés. On réalise plus un test de personnalité et de motivation mais pour cela il faut disposer des services d’un psychologue. Les jeunes diplômés présentent un profil de plus en plus standard, on leur apprend d’ailleurs à passer des entretiens. Il ne faut surtout pas se fier aux atomes crochus. Pour un poste d’exécution, on demande d’avoir la compétence alors que pour un poste d’encadrement beaucoup de critères interviennent. La capacité à mener une équipe, à prendre une décision ou à faire face à problème, à gérer le stress. Les candidats devraient systématiquement avoir un retour sur leurs entretiens. Ainsi ils pourraient progresser. Si un problème n’est pas perçu, il ne sera jamais dépassé. Le problème vient des recruteurs : le candidat ne fait pas face à des recruteurs de qualité constante. Il faut engager les candidats à réclamer un retour, cela obligera les recruteurs à se poser la question. »

Rosanna Chetti, Inspectrice développement  Ressources Humaines AGF pour toute la zone Midi Méditerranée. « Lorsque les candidats m’arrivent, ils ont déjà été sélectionnés par l’une de mes onze directions. Un entretien (test et questionnaire de personnalité) dure deux heures. A l’issue desquelles je fais automatiquement un debriefing à la personne. Bien sûr il faut que la personne soit sincère. Nous sommes en tension alors si 2 ou 3 candidats correspondent au profil, on les recrute tous. Je leur demande ce qui les fait vibrer dans la vie, leurs idéaux, comment il se projette dans l’avenir.»

Le petit plus

Pour Pascale Camart, la différence se fait en amont : « On voit des personnes nous appeler pour s’assurer que l’on a bien reçu leur cv, ou d’autres les envoyer par mail et par courrier, relance ensuite : on constate tout de suite la motivation. Mais par-dessus tout, nous détestons les personnes qui inondent les entreprises de cv et ne se rappellent même pas de nous lorsqu’on les contacte ! »

Marie Ster se fie à des critères très objectifs et très liés à son secteur d’activités : « Nous suivons des règles d’hygiène drastiques. Je vais tout de suite remarquer les longs cheveux pas attachés, les ongles longs, les mains couvertes de bagues. Enfin, je recrute des personnes en contact avec des malades. Je repère donc les personnes qui ont un bon contact. Il faut de l’assurance et du calme. Des personnes capables d’écouter un malade déprimé. En revanche, je me moque de la tenue vestimentaire puisque nous fournissons des tenues réglementaires à tous. Le CDD me permet d’accorder une chance aux gens hésitants car un entretien dure peu de temps et représente une forte pression. »

Pour Pascal Delvaux : Il n’y a pas un signe particulier, ce serait trop simple. Je pense que si on ne joue pas le jeu, on ne peut pas être naturel. Or si le candidat est naturel et engagé, il peut se permettre de demander : « Que pensez-vous de ma candidature ? » Je suis toujours surpris lorsqu’un candidat ne me pose pas la question. Il m’est d’ailleurs arrivé de demander à un candidat : « Vous ne me demandez pas si votre candidature convient ? »